职业锚理论，产生于在美国麻省理工大学斯隆商学院，由美国著名的职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（职业定位或职业价值观）理论。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具，职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己所具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

职业价值观以员工习得的工作经验为基础。新员工在已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。但如果您还没有踏进社会或正式从事职业，对自己的认识不够清晰，那么仅仅通过职业价值观测评技术可能无法帮助您完全确定价值观类型，反而会出现测验结果与自我感觉不符的情况，甚至是相背的情况。

在职业生涯的探索过程中，不同的人生阶段应采用不同的职业匹配理论进行职业定位与发展。作为价值观与职业匹配理论的重点，必须首先清楚明确自己的价值观，或者对于相关价值观测评的结果表示一定程度的认同，才能基于此进行长期职业发展方向的定位。因此，针对具有一定工作经验（五年以上工作经验）以及管理者使用价值观与职业匹配的理论，可以帮助其进一步明确职业生涯的方向，并在已经一定程度已实现财务自由的基础上，能够在未来的职场上为自己的理想、信念与世界观去打拼。

我们大部分人对自身才干和优势不甚了了，更不具备根据优势安排自己生活的能力。相反，在我们的父母、老师、经理和一心关注病态的心理学引导下，我们成为自身弱点的专家，为修补这些欠缺而一生追求，却对我们的优势不闻不问，任其荒废。

优势，就是做某件事持续的近乎完美的表现，也可以理解为是才干、知识与技能的综合体，其中才干是个体与生俱来的，一种贯穿始终且能产生效益的思维、感觉或行为模式。而如何能够发展自己的优势从而取得成功，其关键是发现自己的标志性的才干。

优势理论，是由盖洛普国际研究和教育中心主任唐纳德•克利夫顿和马库斯•白金汉发明的一个革命性方案，来帮助个体识别自身才干，并将其发展成优势，继而持续达到几乎完美的工作表现。而基于优势理论的优势识别器(StrengthsFinder)测评，是长达25年，耗资数百万美元的研究成果，旨在识别最普遍的人类优势。该测评推出34个主导“主题”及其成千上万的组合，并揭示如何最有效地将它们转化为个人和事业的成功。在开发这一方案过程中，盖洛普对两百多万人进行了心理测试，继而帮助个体学会关注和增强这些主题。

唐纳德•克利夫顿（Donald O.Clifton），是盖洛普公司的前董事长，现为盖洛普国际研究和教育中心主席，同时也是该中心的世界领导人研究的首席案例撰稿人。唐纳德•克利夫顿教授是优势识别器测试的主设计人，也是管理心理学协会的现任会长。克利夫顿博士1953年获哲学博士学位，教育心理学专业。1949获文学硕士学位，教育心理学 专业。1948年获数学专业理学学士学位。

基于优势理论而构建的组织，将可以使得组织的人力资本中隐含的价值最大化，优势理论可以被运用于组织的招聘、选拔、发展以及实施组织生涯规划理论。

  鉴于每个人的才干都经久不变，组织首先应该花大量的时间和经费把人选对；

  鉴于每个人的才干都与众不同，组织应该通过规定结果来提出业绩要求；

  鉴于每个人的成长空间在于其最强的优势领域，组织应该把培训的时间和经费用于帮助员工了解其自身优势和探索强化这些优势的途径；

  最后，鉴于每个人的成长空间在于其最强的优势领域，组织应该设法帮助每个人拓展事业，而未必必须沿着公司阶梯提拔某人，而使其脱离其优势领域。

在职业生涯的探索过程中，不同的人生阶段应采用不同的职业匹配理论进行职业定位与发展。作为基于优势理论进行职业生涯发展规划的重点，必须首先清楚明确自己的标志性才干，继而将其发展成为自己的优势（那些能够产生效益且持续的近乎完美的表现），从而创造职业生涯的成功。因此，针对组织的管理者以及商学院MBA候选人，理解并使用优势理论作为自我职业生涯发展的基石，是我们所推荐的主要规划手段之一。

一苇®360度领导力评估系统是根据美国The University of Maryland University教授琼•卡西笛（Joan Cassidy）的Whole Brain Model所开发的领导力评估系统，它主要提出了成功领导者的19个特点。需要注意的是，并不是所有的人都必须在这19个方面达到超乎寻常的水平。实际上，根据自身情况，大部分人采取其中某些建议即取得了良好的效果。另一方面，成功的领导者充分了解自身的优缺点，他们不断追求发展的同时，也借鉴他人经验以弥补自身缺点。

360度评估克服了在传统的考核法中极容易发生的“光环效应”、“偏紧或偏松”和“考核盲点”等现象，与传统的考核法相比，其优点在于：
  对管理人员的评估更全面：360°评估可以收集并分析上级、同事、下属和自己对被评估管理人员的不同看法；评估结果真实地反映管理人员整体的工作表现，评估结果更全面准确；
  有利于员工发展体系的完善和加强：通过360°评估，企业能够更清楚地了解其管理人员在核心能力方面的总趋势，从而制定合理的培训计划和发展计划，提高管理人员能力与企业需求的契合度；
  有利于被评估者的职业发展：360°评估可以帮助被评估的管理人员发现“自己眼中的我”和“别人眼中的我”之间的差距；更加有针对性地设计自己的职业生涯，并注意扬长补短；
  有利于企业文化和价值观的统一：360°评估也是渗透企业价值观和文化的过程。它使参与评估的每个人都了解到企业对经理人的要求，促使员工用自己的言行去实践公司的文化和价值观，从而营造企业和谐高效的氛围。

工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument)是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。

理论背景

一苇®冲突处理模型测评系统也是根据THOMAS-KILMANN 冲突模式工具而构建的，目的是为评估个体在冲突情境下的行为模式。冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：

用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

一苇®冲突处理模型测评系统的结果没有表明哪种冲突方式是好的或是坏的，我们认为它只是不同的沟通方式而已；但是，测评结果与相应的常模组进行对比的结果就具有实际的指导意义。这个冲突应对行为的双维模型改编自Kenneth Thomas的冲突及冲突管理，并由Marvin Dunnette编写（芝加哥：Rand-Mcnally，1975）。在此领域的另一宝贵贡献是Robert Blake 和Jane Mouton 在管理网格方面的著作（Houston:高尔夫出版社，1964）。

一苇®冲突处理模型测评系统可以应用在人力资源、组织发展、培训等方面上，主要如下：冲突及应变管理，促进沟通，领导力发展，员工满意及保留，绩效改进，压力管理 ，团队建设，谈判技巧培训。一苇®冲突处理模型测评系统的“管理者常模标准”数据库能够提供您与管理者常模标准的比较，以获得具有实际统计意义的数据比较。

本测评所使用的常模数据来自于TKI冲突处理模型的技术手册，采用了8000名从事各个不同行业的职业人员的常模数据作为比较的基准，这些职业人员来自于全世界，其中50％为女性。在常模人群中，有超过450个不同的职业领域，其中96％的人群对于现在的职业表示满意。常模人群的平均从业时间为11.8年（标准差9.7）。

冲突处理模式：理论背景

一苇®冲突处理模型测评系统也是根据THOMAS-KILMANN 冲突模式工具而构建的，目的是为评估个体在冲突情境下的行为模式。冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：

用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

一苇®冲突处理模型测评系统的结果没有表明哪种冲突方式是好的或是坏的，我们认为它只是不同的沟通方式而已；但是，测评结果与相应的常模组进行对比的结果就具有实际的指导意义。这个冲突应对行为的双维模型改编自Kenneth Thomas的冲突及冲突管理，并由Marvin Dunnette编写（芝加哥：Rand-Mcnally，1975）。在此领域的另一宝贵贡献是Robert Blake 和Jane Mouton 在管理网格方面的著作（Houston:高尔夫出版社，1964）。

一苇®冲突处理模型测评系统可以应用在人力资源、组织发展、培训等方面上，主要如下：冲突及应变管理，促进沟通，领导力发展，员工满意及保留，绩效改进，压力管理 ，团队建设，谈判技巧培训。一苇®冲突处理模型测评系统的“管理者常模标准”数据库能够提供您与管理者常模标准的比较，以获得具有实际统计意义的数据比较。

本测评所使用的常模数据来自于TKI冲突处理模型的技术手册，采用了8000名从事各个不同行业的职业人员的常模数据作为比较的基准，这些职业人员来自于全世界，其中50％为女性。在常模人群中，有超过450个不同的职业领域，其中96％的人群对于现在的职业表示满意。常模人群的平均从业时间为11.8年（标准差9.7）。