兴趣，就是个体力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向；或者说，兴趣是个体积极探究某种事物的认识倾向。具体来说，兴趣对您的职业生涯的影响主要表现在以下三个方面：

    兴趣，是您职业生涯选择的重要依据。正像您在日常生活中喜欢从事自己感兴趣的活动一样，具有一定兴趣类型的您更倾向于寻找与此有关的职业（类型），特别是在外界环境限制较小时，您更倾向于选择自己感兴趣的职业。因而，对您的兴趣或兴趣类型有了正确的评估后，就可以预测或帮助您的职业生涯选择。

    兴趣，可以增强您的职业生涯适应性。因为兴趣可以通过工作动机促进您能力的发挥，兴趣和能力的合理结合会大大提高工作效率。曾有人进行过研究：如果您从事自己感兴趣的职业，则能发挥您的全部才能的80~90%，而且长时间保持高效率而不感到疲劳；而对所从事工作没有兴趣，只能发挥您全部才能的20~30%。

    由兴趣的本质性质所决定，兴趣影响您的工作满意感和稳定性，在某些情况下（如不考虑经济因素）甚至具有决定性作用。一般来说，从事自己不感兴趣的职业很难让您感到满意，并由此导致工作的不稳定。

美国心理学家、职业指导专家霍兰德(John L.Holland)在1971年首先发表了霍兰德职业兴趣（Holland Vocational Interest Theory）理论，霍兰德认为，在现代社会中，不同的行业和职业的数量有成百上千种，往往很难在数以千计的职业中，来确定哪种职业最适合自己。因此一个比较可行的方法，是首先将众多庞杂的职业归为数量有限、划分合理的职业群，然后从这几个职业群中去发现自己最感兴趣的职业群，并从中寻找比较适合自己的职业领域。

霍兰德的职业兴趣理论，其核心假设是人可以分为大概六大类，即现实型R、探索型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，当我们就业择业的时候，我们的兴趣与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

需要注意的是，兴趣不代表能力，您对某一特定职业有兴趣并不意味着您能干好这个职业，可能最后您的兴趣转变成为您的业余爱好；同样，如果您具有从事某项工作的能力但缺乏兴趣，那么您在该职业生涯上成功的可能性也是非常小的。您只有对某一种职业生涯感兴趣，并具有该职业生涯所要求的能力才能做好这项工作。

职业兴趣的建立与培养，是一个人从事某种职业并且取得一定成就的基础或前提。在这种兴趣促使下，人的各方面能力能够得到增强与发展，也能支持在困难环境下作、并使要从个人的兴趣爱好出发，更要考虑社会的需求，使个人兴趣、职业选择与国家、社会的需求一致起来。

在职业生涯的探索过程中，不同的人生阶段应采用不同的职业匹配理论进行职业定位与发展。作为兴趣与职业匹配理论的重点，必须首先明确兴趣与爱好，以及兴趣与职业的相应关系。因为职业不单需要满足您的兴趣，更是您实现个人独立，家庭安康，以及自我价值实现的手段。因此，使用兴趣与职业匹配的理论，在中等教育阶段进行高等教育专业的选择，以及在高等教育阶段进行职业的选择，是其现实应用的一个重要方向。

MBTI®麦尔碧瑞斯®性格测评是当今世界最著名的性格测评工具，在MBTI®的理论中指出，某种类型性格的个体会被某些特定的职业所吸引，比如，内向实感思考判断的个体（ISTJ）会被军事类的职业所吸引；而外向直觉情感认知的个体（ENFP）则会被能够提供人际辅导与咨询类的职业所吸引。

性格若能与工作相匹配，工作中更能得心应手、轻松愉快、富有成就；反之则会不适应、困难重重，给个人的发展和组织造成影响。基于性格理论的职业规划手段，我们可以从比较宽泛的职业领域(Occupation Cluster)的概念角度进行职业匹配，以帮助个体在从业的大方向上能够确定目标，不至于在人生的第一个选择上走错了方向。

MBTI®麦尔碧瑞斯®的性格理论，不仅告诉现在的我是谁，适合我的职业方向是什么，同时，通过心理学的人格发展运行轨迹，向我们呈现未来的我将应该如何去改变！以前我们是在人生成长过程中通过摸索然后自己领悟到我原来应该这样发展，但是，这往往在时间成本上花费很多。没有方向的速度是没有价值的速度，通过MBTI®，可以让我们提前预知自己将要面临的改变，从而让我们在职业生涯中更好的建立学习的方向与计划！

性格对于职业的影响是显而易见的，因此，利用性格分析进行职业生涯规划也是一种普遍的手段。性格分析的目的是预测行为，继而预测行为可能导致的职业结果（绩效），因为只有行为会直接影响表现与绩效。个人会因为情境不同而调整自己的行为模式以适应情境的要求，但是，由本性所决定的内在行为模式（往往在压力下被体现）却很可能是决定您的职业成就程度与心理健康的重要因素。

作为性格与职业匹配理论的基础必须强调具有社会性因素的性格的养成与成熟，因此，在高等教育阶段以及从业初期进行基于性格的职业生涯规划，是一苇®网所推荐的职业规划方式。因为在这个阶段，职业选择的目标是确定职业的大方向，而过于关注在特定的岗位或工作上，反而是得不偿失，因为这样可能会限制了自我的职业生涯发展。

职业锚理论，产生于在美国麻省理工大学斯隆商学院，由美国著名的职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（职业定位或职业价值观）理论。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具，职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己所具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

职业价值观以员工习得的工作经验为基础。新员工在已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。但如果您还没有踏进社会或正式从事职业，对自己的认识不够清晰，那么仅仅通过职业价值观测评技术可能无法帮助您完全确定价值观类型，反而会出现测验结果与自我感觉不符的情况，甚至是相背的情况。

在职业生涯的探索过程中，不同的人生阶段应采用不同的职业匹配理论进行职业定位与发展。作为价值观与职业匹配理论的重点，必须首先清楚明确自己的价值观，或者对于相关价值观测评的结果表示一定程度的认同，才能基于此进行长期职业发展方向的定位。因此，针对具有一定工作经验（五年以上工作经验）以及管理者使用价值观与职业匹配的理论，可以帮助其进一步明确职业生涯的方向，并在已经一定程度已实现财务自由的基础上，能够在未来的职场上为自己的理想、信念与世界观去打拼。

威廉马斯顿博士在其1928年出版的《正常人的情绪》一书中基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母－Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。在马斯顿博士的理论中，他提出了人们通常都会具有三种行为模式，这三种行为模式基于不同的情境呈现：

我们通常关注个体的认知行为模式表现，并基于该行为模式进行人职匹配。如果个体的认知行为模式符合职位典型行为模式的要求，意味着该个体不需要做出较大的行为改变就可以胜任岗位；而反之，则可能意味着个体需要经过一段时间的自我调整。

正因为马斯顿博士的DISC理论，我们可以仅仅通过三张行为模式图示，就可以深入了解一个人的行为表现，并基于此进行职业的规划。行为测评用于企业，可以作为选人用人的工具；而当行为测评技术用于个人，则可以促进自我了解与匹配职业。

在职业生涯的探索过程中，不同的人生阶段应采用不同的职业匹配理论进行职业定位与发展。作为行为与职业或岗位的匹配理论的基础强调关注个人的基于情境（工作中）的行为表现，因此，对于已经具有一定工作经验的在职员工以及管理者，使用行为测评技术进行职业生涯规划，才具有更加现实的意义。

人的行为变化万千，但是行为背后的人格气质却有规律可循；在一苇®网，我们把这个隐藏在行为背后的“气质”称之为“风格”，它是一个带有个人于身具来生物特征的奇妙事物。风格色彩的理论可以追溯到古希腊，西伯拉底用体液说创建了四种风格类型的人群，即：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。

气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是却有一定的影响。气质不仅影响活动进行的性质，而且可能影响活动的效率。例如，要求做出迅速灵活反应的工作对于多血质和胆汁质的人较为合适，而粘液质和抑郁质的人则较难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。

一苇®风格色彩测评，尝试用色彩来代表四种不同的风格类型，以及这四种不同类型的各种组合。其中，黄色代表了权力，红色代表了热情，绿色代表了和平，蓝色代表了专业。如果您仅有一个色彩因子处于主导地位，您就是典型的该色彩所代表的风格；通常人们都是两种或三种主导色彩的组合，但是出现四种色彩因子全部处于主导地位的组合却是非常异常的现象，它出现的几率低于3％。

在中等教育阶段，属于个体生物属性的气质已经养成，但是属于个体社会属性的性格仍然处于培养发展阶段。在中等教育阶段进行基于气质的职业生涯规划，是我们所推荐的职业规划方式。因为在这个阶段，生涯规划的目标是基于自我最自然本性的气质类型确定职业方向，进而再结合兴趣爱好明确高等教育的专业选择，这样才能做到有的放矢。

同时，了解自我的风格特点的主要价值还在于接纳自己，进而真诚地对待自己，为自己的选择和决定负责。 通过了解自己，您还将学会以同样客观的眼光看待您身边的每一个人，找到与他们沟通的方法，为自己营造一个更和谐的社交环境。

使用最广泛的学习方式模型是由Richard Felder 和 Linda Silverman在上世纪80年代末开发的学习方式指数模型。根据这个模型（Richard Felder 于2002年进行了修改，删除了“归纳”与“推理”的维度，并将“听觉型”的信息接收方式改为了“口头型”的名称），学习方式可以分为四个层次，即感官与直觉、视觉与口头、积极与思考，以及连续与全面。我们可以将这些层次当作一个统一体，将一种学习偏好放在最左边，另一种学习偏好放在最右边。

对于每一位学生朋友来说，学习是我们目前最关键的活动。我们每个人的学习方式和偏好都是不一样的，同样的人在不同的情况下所采用的学习方式也是不同的。了解这一点，并开发有助于自己的各种学习技能，您就可以充分发挥您的学习潜力。因为您善于学习和获取信息，所以您就能做出更好的决策，选择更好的行动方案。

团队角色理论是是英国剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年的研究与实践，所提出的著名理论。贝尔宾博士所带领的团队通过一系列的心理测评工具研究了全世界上千位管理者的行为模式，在测试过程中，这些管理者被放置在不同的复杂的管理情境下，以测评他们在具体情境下的个人特质、能力风格以及行为模式。

基于以上研究，在1981年，贝尔宾博士出版了《团队管理：他们为什么成功或失败》，并正式提出了“贝尔宾团队角色理论”。在这本书中，贝尔宾博士提出了团队角色的理论模型，该模型的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队；人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要团队能够适当地拥有各种角色，并要求团队成员能够扮演好自己所确认的角色。

我们可以把贝尔宾团队角色理论认为是一种基于“情境”的行为理论，该理论认为人可以理性地对于情境进行认知，调整自己的行为模式，以符合个体自我感觉到的环境对自己的要求，因此，这种角色是“情境化”的角色。作为能动的个体，应该主动去适应环境的要求，转变自己的角色，主动补位，以实现互补。

团队角色的理论可以帮助您确定基于情境要求所倾向扮演的团队角色，但这并不代表在实践中您不能够担当其他角色；但是，您往往在扮演您自然倾向的角色状态下，能够更好得体现您的天赋优势，并获得职业的成功。

在员工职业规划的探索过程中使用团队角色理论作为辅助，其目的是帮助您首先确认并很好地维持自我的显著角色特征，在强调团队协作的工作中，积极体现您应该表现出的特有的气质与特征，这通常有助于您定位并发展您的团队角色。

同时，建议您也能够识别他人的角色特征，尊重差异，尊重他人的特质与表现，因为角色特征并没有好坏之分，只有互补的优势；最重要的是，您应该能够去注意培养自己最不明显的特征，增强自己的弹性，在适当的时候能够主动实现团队角色的转化，这对于未来的职业发展道路，也是不无裨益的。

一苇®冲突处理模型测评系统也是根据THOMAS-KILMANN 冲突模式工具而构建的，目的是为评估个体在冲突情境下的行为模式。冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：

用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

一苇®冲突处理模型测评系统的结果没有表明哪种冲突方式是好的或是坏的，我们认为它只是不同的沟通方式而已；但是，测评结果与相应的常模组进行对比的结果就具有实际的指导意义。这个冲突应对行为的双维模型改编自Kenneth Thomas的冲突及冲突管理，并由Marvin Dunnette编写（芝加哥：Rand-Mcnally，1975）。在此领域的另一宝贵贡献是Robert Blake 和Jane Mouton 在管理网格方面的著作（Houston:高尔夫出版社，1964）。

一苇®冲突处理模型测评系统可以应用在人力资源、组织发展、培训等方面上，主要如下：冲突及应变管理，促进沟通，领导力发展，员工满意及保留，绩效改进，压力管理 ，团队建设，谈判技巧培训。一苇®冲突处理模型测评系统的“管理者常模标准”数据库能够提供您与管理者常模标准的比较，以获得具有实际统计意义的数据比较。

本测评所使用的常模数据来自于TKI冲突处理模型的技术手册，采用了8000名从事各个不同行业的职业人员的常模数据作为比较的基准，这些职业人员来自于全世界，其中50％为女性。在常模人群中，有超过450个不同的职业领域，其中96％的人群对于现在的职业表示满意。常模人群的平均从业时间为11.8年（标准差9.7）。