对于每个部分的十个选项，应该如何进行分数的分配呢？

	对于每个部分的十个陈述选项，分配的原则是基于总分为十分进行分配，最体现您的行为的陈述，其分值最高；最不能体现您的行为的陈述，您甚至可以不分配任何分数； 比如，如果有一个陈述非常符合您的行为，同时还有其他两个陈述也基本符合您的行为，您可以将6分分配给第一个陈述，2分分别分配给其余两个陈述；最极端的情况可能是十分全部分配给其中的某一个陈述，或者是十分平均地分配给每一个陈述，但是，请尽量避免这种情况，否则，您的数据将不可能被准确地分析。

为什么该测评被称为“职员版”？

	一苇®团队角色测评系统，分为两个不同的版本：     “职员版”：基于贝尔宾教授的九种团队角色模型”所构建，一般针对已经从业的个体进行自我角色的认知；     “学生版”：基于美国著名心理学家Costa.和McCrae的“大五人格理论”－General Big Five Scale所构建，一般针对高等院校毕业生进行职业规划。     两个版本的使用目的与测评方法有所不同，请注意特定的使用人群与环境要求。

为什么只是概述性质的报告？如何获得完整报告？

	一苇®团队角色测评系统职员版的在线报告为概述类型报告，概述类型报告仅提供了非技术类的阐述与说明，测评者可以自己进行自我诠释与理解。 对于完整的报告，需要具有心理咨询师或者职业发展专家的相应资质，才能进行完整且无偏差的诠释，因此，本着专业的角度以及谨慎的原则，我们建议您可以通过咨询您所在地区或企业的一苇®认证职业发展专家，为您提供完整的报告与诠释。

下一步

	改变认知：唯有角色齐全，才能实现功能齐全，所以一个成功的团队首先应该是各种角色的综合平衡。 知人善任：容人短处，用人所长，知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。 尊重差异：对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在，没有一个人能满足我们所有的要求。但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺，它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。 主动补位：从团队角色理论的角度出发，应特别注重培养团队成员的主动补位意识，即当一个团队在某种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。